Die JYSK SE ist ein großes Einzelhandelsunternehmen mit zahlreichen Standorten in Deutschland und hatte eine bewährte Recruiting-Strategie. Bei besonders herausfordernden Standorten reichte die hauseigene Abteilung jedoch nicht mehr aus. Mit unserem tiefgreifenden Ansatz, bei dem Soft Skills ebenso bewertet werden wie Qualifikationen, besetzten wir drei Filialleiter-Positionen in drei Monaten und bereiteten die Kandidaten perfekt auf das Assessment-Center vor.
„Es zeigt sich immer wieder, dass passive Recruitingmaßnahmen in diesem Marktumfeld und besonders in herausfordernden Gebieten und Stellen nicht mehr ausreichen. Selbst bei einem großen Unternehmen wie JYSK kann TARGETHUNTING mit den entsprechenden Mitteln und der entsprechenden Expertise den Unterschied machen.“ Sebastian Michalski, TARGETHUNTING
JYSK SE ist ein etabliertes Einzelhandelsunternehmen mit einem deutschlandweiten Filialnetzwerk. Das Unternehmen verfügt über eine starke eigene Recruiting-Abteilung, zog für besonders schwierige Standorte aber TARGETHUNTING hinzu – als verlängerten Arm der eigenen HR-Strategie.
Die Herausforderung:
- Schwierige Standorte: Nicht alle JYSK-Filialen haben die gleichen Bedingungen – einige Standorte sind deutlich schwieriger zu besetzen.
- Spezialisierte Filialleiter-Profile: Nicht jeder Manager kann eine JYSK-Filiale erfolgreich leiten, denn es braucht spezifisches Branchenwissen und Erfahrung.
- Grenzen des Inhouse-Recruitments: Trotz einer starken eigenen Abteilung waren die Kapazitäten für schwierige Märkte überlastet.
- Soft Skills sind entscheidend: Organisationstalent, Führungskompetenzen und kulturelle Passung sind mindestens genauso wichtig wie Qualifikationen.
- Komplexer Auswahlprozess: Ein Assessment-Center erfordert Kandidaten, die sowohl psychologisch als auch fachlich vorbereitet sind.
Unser Hybrid-Ansatz: Breite Streuung und tiefgehende Qualifikation
Anstelle der klassischen Direktansprache setzte TARGETHUNTING auf eine breit angelegte Suchstrategie. Wir zapften unzählige Quellen an, um eine große Kandidatenmasse zu generieren. Der entscheidende Unterschied: Wir verbrachten sehr viel Zeit in Gesprächen mit den Kandidaten, um die wirklich passenden herauszufiltern.
Unsere Strategie: Breite Streuung trifft tiefes Kandidatenverständnis
Die Lösung basiert auf mehreren innovativen Elementen:
- Breite Quellennutzung: Wir identifizierten und aktivierten unzählige Kandidatenquellen – nicht nur klassische Jobportale.
- Masse-Generierung: Zunächst mussten wir überhaupt genug Kandidaten in den Funnel bringen.
- Tiefe Kandidaten-Gespräche: Hier liegt unsere Expertise. Jeder Kandidat wurde ausführlich interviewt, um Soft Skills, Organisationstalent und kulturelle Passung zu evaluieren.
- Soft-Skills-Fokus: Wir lernten, zwischen Kandidaten zu unterscheiden, die nur auf dem Papier passen, und solchen, die wirklich führen können.
- Assessment-Center-Vorbereitung: Wir bereiteten jeden Kandidaten explizit auf das AC vor – das ist deutlich mehr als nur Qualifikations-Checks.
- Enge Zusammenarbeit: Als verlängerter Arm der JYSK-Abteilung arbeiteten wir eng mit der internen HR-Abteilung zusammen.
Die Lösung: Expertise im Kandidaten-Screening
- Präzises Stellenverständnis: Wir wussten genau, was eine erfolgreiche JYSK-Filialleitung ausmacht.
- Tiefe Gesprächsführung: Keine oberflächliche Abarbeitung, sondern eine gründliche Exploration der Fähigkeiten der Kandidaten.
- Soft-Skills-Diagnostik: Wir erkannten, welche Kandidaten das nötige Organisationstalent und die Führungspräsenz hatten.
- AC-Vorbereitung: Die Kandidaten gingen gut vorbereitet ins Assessment-Center und waren weder überrascht noch verunsichert.
- Filterung statt Masse: Trotz breiter Streuung gaben wir nur Kandidaten weiter, die wirklich passten.
Ergebnis: 3 Filialleiter in 3 Monaten
Innerhalb von 3 Monaten besetzten wir für JYSK drei schwierig zu besetzende Filialleiterpositionen an herausfordernden Standorten.
- 3 hochqualifizierte Filialleiter mit Einzelhandels-Erfahrung und JYSK-Fachverständnis
- Alle mit optimalen Soft Skills: Organisationstalent, Führungskompetenz und kulturelle Passung
- Erfolgreich durchs Assessment-Center: Alle drei Kandidaten bestanden das AC-Verfahren
Trotz der großen Anzahl an Kandidaten war es aufgrund der hohen Anforderungen schwierig, die passenden Mitarbeiter zu finden. Die Besonderheit: Auf dem Papier passen viele Kandidaten. Doch nur wenige verfügen über die erforderlichen Soft Skills und das richtige Mindset, um eine JYSK-Filiale erfolgreich zu führen. Unsere Tiefe im Kandidaten-Screening machte den Unterschied.
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